Palkkaus on kannustavan johtamisen väline

Jokainen palkanmaksupäivä on palkansaajalle viesti. Se kertoo hänelle, missä määrin hänen työtään arvostetaan. Palkkapäivänä hän saa viestin samalla siitä, kohdellaanko häntä reilusti työyhteisön muihin jäseniin verrattuna. Palkkaus on osa johtamista ja sen pitäisi olla osa kannustavaa johtamista. Työn arvoa ei tietenkään voi mitata vain rahalla eikä palkka ole ainoa mittari, jolla työn arvostusta mitataan. Mahdollisuus vaikuttaa asioihin, oman työpaikan varmuus ja turvallisuus, itsensä kehittämismahdollisuudet ja työpaikan ihmissuhteet antavat työlle myös arvoa. 

 

Palkkauksen kannustavuudesta ei ole työlaeissa tai EU:n direktiiveissä minkäänlaisia määräyksiä. Palkkauksen kannustavaa rakennetta pidetään kuitenkin hyödyllisenä kaikkien kannalta. Ajatellaan, että kannustava palkkaus houkuttelee hakeutumaan tiettyihin tehtäviin, ottamaan vastaan vaativia tehtäviä tai tekemään työ laadukkaasti. Yleensä hyväksytään, että vaativasta ja hyvin tehdystä työstä saa parempaa palkkaa kuin vähemmän vaativasta tai huonosti tehdystä työstä. Jos työt ovat kuitenkin kovin erilaisia, voidaanko tällaista vertailua tehdä? 

 

On selvää, että kaupallinen, tekninen, hengellinen tai terveydenhoitotyö näyttävät ulkopuolisen silmin katsottuna täysin erilaisilta. Niiden vaativuutta voidaan kuitenkin arvioida samankaltaisin mittarein. Tämä onkin välttämätöntä, jos halutaan ottaa kantaa vaikkapa siihen, onko terveydenhoitotyö yhtä vaativaa kuin tekninen työ. 

 

Työnantajan on maksettava lain mukaan samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Samanarvoisuus voidaan kuitenkin käsittää eri tavoin. Voidaan ajatella, että samanarvoisia ovat työt, jotka tuottavat samanlaisen taloudellisen hyödyn. Joidenkin mielestä keskeisintä on se, kuinka työ edistää vaikkapa kansantalouden kehittymistä, inhimillistä hyvinvointia tai yhteiskunnalle tärkeitä arvoja. Tasa-arvolain tulkinta on kapea: se rajaa näkökulman koskemaan työn vaativuutta ja henkilökohtaista pätevyyttä. Tällöin ei välttämättä vastata kysymykseen, kuinka suuri taloudellinen hyöty työstä on. 

 

Toimialat ylittäviä työn vaativuuden arviointijärjestelmiä voitaisiin nykyisin teknisessä mielessä tehdä, jos vain yhteinen tahto siihen löytyisi. Mutta kuka sellaista tahtoo ja kuka siitä sopisi? Ajatus on käytännössä mahdoton. Samanlaista palkkaa yhtä vaativasta työstä yli toimialojen ei markkinataloudessa mikään laki, määräys tai EU:n direktiivi edellytä. Esimerkiksi julkisen sektorin yleinen palkkataso kohentuu, jos asiasta tehdään selkeä poliittinen päätös tai siirrytään maksulliseen toimintaan. Poliittinen päätös tarkoittaa usein veronkorotuksia ja maksullinen toiminta bisnestä. Kolmantena vaihtoehtona on rakenne, jossa yhä pienemmällä henkilöstöllä tuotetaan yhä suurempi taloudellinen hyöty. Tällaista kehitystä eivät kaikki halua. Pikemmin keskusteluissa on tullut esiin vaikkapa hoitohenkilökunnan lisäämispaine suurten ikäluokkien vanhentuessa. 

 

Tapio Wallin 

 

Jokainen palkanmaksupäivä on palkansaajalle viesti. Se kertoo hänelle, missä määrin hänen työtään arvostetaan. Palkkapäivänä hän saa viestin samalla siitä, kohdellaanko häntä reilusti työyhteisön muihin jäseniin verrattuna. Palkkaus on osa johtamista ja sen pitäisi olla osa kannustavaa johtamista. Työn arvoa ei tietenkään voi mitata vain rahalla eikä palkka ole ainoa mittari, jolla työn arvostusta mitataan. Mahdollisuus vaikuttaa asioihin, oman työpaikan varmuus ja turvallisuus, itsensä kehittämismahdollisuudet ja työpaikan ihmissuhteet antavat työlle myös arvoa. 

Palkkauksen kannustavuudesta ei ole laissa tai EU:n direktiiveissä minkäänlaisia määräyksiä. Palkkauksen kannustavaa rakennetta pidetään kuitenkin hyödyllisenä kaikkien kannalta. Ajatellaan, että kannustava palkkaus houkuttelee hakeutumaan tiettyihin tehtäviin, ottamaan vastaan vaativia tehtäviä tai tekemään työ laadukkaasti. Yleensä hyväksytään, että vaativasta ja hyvin tehdystä työstä saa parempaa palkkaa kuin vähemmän vaativasta tai huonosti tehdystä työstä. Jos työt ovat kuitenkin kovin erilaisia, voidaanko tällaista vertailua tehdä? 

On selvää, että kaupallinen, tekninen, hengellinen tai terveydenhoitotyö näyttävät ulkopuolisen silmin katsottuna täysin erilaisilta. Niiden vaativuutta voidaan kuitenkin arvioida samankaltaisin mittarein. Tämä onkin välttämätöntä, jos halutaan ottaa kantaa vaikkapa siihen, onko terveydenhoitotyö yhtä vaativaa kuin tekninen työ. 

Työnantajan on maksettava lain mukaan samasta tai samanarvoisesta työstä samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Samanarvoisuus voidaan kuitenkin käsittää eri tavoin. Voidaan ajatella, että samanarvoisia ovat työt, jotka tuottavat samanlaisen taloudellisen hyödyn. Joidenkin mielestä keskeisintä on se, kuinka työ edistää vaikkapa kansantalouden kehittymistä, inhimillistä hyvinvointia tai yhteiskunnalle tärkeitä arvoja. Tasa-arvolain tulkinta on kapea: se rajaa näkökulman koskemaan työn vaativuutta ja henkilökohtaista pätevyyttä. Tällöin ei välttämättä vastata kysymykseen, kuinka suuri taloudellinen hyöty työstä on. 

Toimialat ylittäviä työn vaativuuden arviointijärjestelmiä voitaisiin nykyisin teknisessä mielessä tehdä, jos vain yhteinen tahto siihen löytyisi. Mutta kuka sellaista tahtoo ja kuka siitä sopisi? Ajatus on käytännössä mahdoton. Samanlaista palkkaa yhtä vaativasta työstä yli toimialojen ei markkinataloudessa mikään laki, määräys tai EU:n direktiivi edellytä. Esimerkiksi julkisen sektorin yleinen palkkataso kohentuu, jos asiasta tehdään selkeä poliittinen päätös tai siirrytään maksulliseen toimintaan. Poliittinen päätös tarkoittaa usein veronkorotuksia ja maksullinen toiminta bisnestä. Kolmantena vaihtoehtona on rakenne, jossa yhä pienemmällä henkilöstöllä tuotetaan yhä suurempi taloudellinen hyöty. Tällaista kehitystä eivät kaikki halua. Pikemmin keskusteluissa on tullut esiin vaikkapa hoitohenkilökunnan lisäämispaine suurten ikäluokkien vanhentuessa. 

Tapio Wallin